Co to są umiejętności miękkie (soft skills) i jak je rozwijać?

W ogłoszeniach o pracę mówi się, że pracodawcy poszukują kandydatów „odpornych na stres” i „zdolnych do szkolenia”: nie są to ogólne słowa, tylko umiejętności miękkie lub „elastyczne”, które naprawdę mogą pomóc w realizacji zadań. Podpowiadamy, czym są, dlaczego są ważne dla kariery oraz jak je oceniać i rozwijać.

Co to są umiejętności miękkie?

Umiejętności miękkie nie dotyczą tego, co robisz w pracy jako profesjonalista, ale tego, jak pracujesz. Na przykład umiejętności miękkie obejmują zarządzanie czasem, rozwiązywanie konfliktów, przekazywanie informacji, empatię i słuchanie innych. 

Umiejętności twarde, czyli „hard skills”, to wiedza zawodowa, czyli rzeczy, których uczysz się na studiach i kursach. Dla projektanta „twardą umiejętnością” byłaby umiejętność pracy w Photoshopie, a dla tłumacza — znajomość języka. 

Nie da się być dobrym programistą, nie umiejąc pisać kodu, ale bez umiejętności miękkich trudno jest też awansować w karierze. Badanie przeprowadzone przez Society for Human Resource Management i firmę Mercer dowodzi, że im lepiej rozwinięte są „umiejętności miękkie” danej osoby, tym większe są jej sukcesy w pracy. 

Umiejętności miękkie można również określić mianem „umiejętności ludzkich”. Wiele zadań mechanicznych może wykonać komputer, ale rozwiązanie wielopoziomowego konfliktu, zainspirowanie członków zespołu lub pocieszenie sfrustrowanego kolegi wymaga zaawansowanych umiejętności ludzkich. Eksperci Światowego Forum Ekonomicznego z całą powagą twierdzą, że umiejętności miękkie są głównym atutem osoby, która nie chce, aby jej miejsce pracy zajął robot. 

Co to są umiejętności miękkie?

Istnieje wiele „umiejętności miękkich”: sam model kompetencji Lomingera określa 67 (!) cech. Powszechny jest podział umiejętności na kilka grup. Amerykański portal The Balance Careers grupuje „umiejętności miękkie” w następujący sposób: 

Komunikacja. Obejmuje wszystko, co dotyczy komunikacji: empatię, umiejętność słuchania, oratorstwo, umiejętność ciekawego opowiadania i pięknego przedstawiania swoich myśli, umiejętność pracy z tekstem.

Myślenie krytyczne. Umiejętności, które pomagają analizować sytuacje i podejmować świadome decyzje: ocena ryzyka, kreatywność, elastyczność, logika, uczenie się, tolerancja na zmiany, radzenie sobie ze złożonością.

Praca zespołowa. Umiejętność bycia ważnym członkiem zespołu i doceniania współpracowników to kolejna kategoria umiejętności miękkich. Obejmuje to udzielanie i przyjmowanie informacji zwrotnych, radzenie sobie z obiekcjami, budowanie granic osobistych, zrozumienie zasad etyki biznesowej, zarządzanie czasem, higienę społeczną oraz wysoki poziom inteligencji emocjonalnej.

Pozytywne nastawienie. Pewność siebie, energiczność, umiejętność współpracy, poczucie humoru, życzliwość, entuzjazm.

Etyka pracy. Troska o innych, umiejętność postępowania zgodnie z instrukcjami, samodzielność, punktualność, autorefleksja.

Przywództwo. Twardy lider to ktoś, kto prowadzi, a jednocześnie pozwala każdemu członkowi grupy otworzyć się. Potrzebne będą takie umiejętności, jak delegowanie zadań, przyjmowanie i oferowanie pomocy, negocjowanie trudnych sytuacji, inspirowanie, zarządzanie ludźmi, projektami i zespołami, w tym zdalnie, umiejętności mentorskie, zdolność do rozpoznawania i pielęgnowania talentów, radzenie sobie ze stresem itd.

Jak ocenić, które „miękkie” elementy wymagają poprawy?

O ile „twarde umiejętności” łatwo jest nazwać i zmierzyć, o tyle obecność „umiejętności miękkich” trudniej jest ocenić — nawet po rozmowie z daną osobą na rozmowie kwalifikacyjnej nie zawsze można stwierdzić, jak bardzo jest ona kreatywna lub odporna na stres. Oto, jak poznać siebie trochę lepiej.

Techniki profesjonalnych rekruterów

Test Hogana. Jest to wieloetapowy kwestionariusz służący do poznania motywacji, silnych cech i „ciemnych” stron osobowości człowieka, które mogą przejawiać się w stresie. Taki test może zawierać kilkaset pytań, jego wypełnienie może trwać ponad godzinę, a wyniki są interpretowane wyłącznie przez ekspertów. 

„Metoda 360 stopni”. Pracownik jest oceniany przez kilka osób jednocześnie — przełożonego, współpracowników, osobę rekrutującą, a nawet samego uczestnika testu. Na tej podstawie przeprowadza się analizę głównych mocnych stron danej osoby. Wszystkie kompetencje są mierzone za pomocą skali o określonej liczbie punktów, a następnie obliczana jest średnia arytmetyczna. Ważne jest, że metoda ta nie jest oceną pracy, którą można wykorzystać np. do awansowania lub zwalniania pracownika, ale po prostu sposobem na uzyskanie informacji o umiejętnościach miękkich.